Vanwege de zwaarte van de functie en het afbreukrisico voor de corporatie kan het zinvol zijn een externe en objectieve toetsing in de vorm van een assessment te houden.
Het assessment toetst de geschiktheid van een kandidaat voor de specifieke functie en geeft inzicht in diens (individuele) kwaliteiten en ontwikkelingsmogelijkheden. Dit is vooral van belang voor kandidaten die een bestuurdersfunctie willen vervullen bij grotere corporaties die opereren in een complexe omgeving. Voor kleinere (beheer)corporaties kan een lichte(re) vorm van assessment voldoende zijn.
Het is goed van tevoren te bedenken wat je van een assessment verwacht en wat de consequentie kan zijn van een uitkomst.
Het assessmentrapport kan worden meegestuurd bij de Aanvraag zienswijze geschiktheid en betrouwbaarheid die voor iedere voorgenomen (her)benoeming van een bestuurder moet worden gedaan bij de Autoriteit woningcorporaties. Indien het rapport in voldoende mate inzicht geeft in de competenties van de kandidaat en er verder geen aanleidingen zijn voor een toetsingsgesprek, kan de Aw afzien van een toetsingsgesprek met de kandidaat. Om betrokken te kunnen worden bij de geschiktheid en betrouwbaarheidtoets moet het rapport opgesteld zijn door een registerpsycholoog NIP/Arbeid & Organisatie en ingaan op alle competenties waarop de kandidaat wordt beoordeeld, onderbouwd met voorbeeldsituaties.
Een assessment kan uit één of meerdere van de volgende onderdelen bestaan:
- Intakegesprek van de opdrachtgever met de assessor waarbij de onderzoeksvraag (op welke functie eisen wordt getest) en de organisatiecontext in kaart worden gebracht.
- Capaciteitenonderzoek via testen die het werk- en denkniveau van de kandidaat meten. De testen dienen genormeerd en gevalideerd te zijn en te worden afgenomen op de locatie van het assessmentbureau.
- Persoonlijkheidsonderzoek via vragenlijsten. Dit geeft een beeld van de persoonlijkheidseigenschappen, competenties en drijfveren gerelateerd aan de werksituatie. De vragenlijst dient genormeerd en gevalideerd te zijn.
- Praktijksimulaties om competenties uit het functieprofiel te kunnen beoordelen, inzicht te krijgen in gedrag en het persoonlijkheidsbeeld vanuit het perspectief van de kandidaat te bevestigen. Dit kan schriftelijk via maatwerk business cases of interactief via rollenspellen.
- Dilemmatest. Hierin wordt aan de kandidaat gevraagd om aan te geven hoe hij of zij in een aantal morele dilemma’s zou handelen en welke overwegingen daarbij een rol spelen. Met deze test wordt in kaart gebracht door welke principes de kandidaat zich laat leiden bij het omgaan met ethische dilemma’s.
- Diepte interview door een (Nederlands Instituut van Psychologen) gecertificeerde assessor, waarin de uitkomsten van het capaciteitenonderzoek en persoonlijkheidsonderzoek doorgesproken worden en voortdurend getoetst worden aan het getoonde gedrag tijdens de praktijksimulaties en de informatie van de kandidaat.
- Evaluatie met kandidaat. In dit gesprek worden de resultaten teruggekoppeld en krijgt de kandidaat inzicht in zijn/haar sterke en minder sterke kwaliteiten.
- Individueel onderzoeksverslag waarin een oordeel wordt gegeven over verwacht toekomstig gedrag van de kandidaat in de specifieke functie en waarbij de conclusie is: ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’. Verder geeft de rapportage een overzicht van de kwaliteiten, ontwikkelpunten en ontwikkelbaarheid van de competenties van de kandidaat.
- Gesprek met de opdrachtgever. Nadat de kandidaat toestemming heeft gegeven het rapport vrij te geven wordt de rapportage in een gesprek teruggekoppeld aan de opdrachtgever.