Toezicht in de praktijk casus 4: Simpele benoemingsprocedure wordt een conflict

10-11-2017 12:04

Over de rubriek Toezicht in de praktijk:

In deze rubriek wordt elke maand een casus gepresenteerd en in de behandeling een aantal oplossingsrichtingen aangegeven. Het is natuurlijk maar een beperkt beeld van de werkelijkheid en altijd ontbreken min of meer belangrijke aspecten. Maar dat is altijd zo en het is nu juist aan de commissarissen om daar op door te vragen. De behandelaars van deze casus hebben niet de pretentie de enige oplossing te hebben gegeven.

Simpele benoemingsprocedure wordt een conflict
Voor de opvolging van een lid van de RvC wordt gezocht naar een persoon met o.a. een financiële achtergrond. Dit nieuwe lid moet over twee jaar de huidige voorzitter van de Auditcommissie opvolgen.

De selectieprocedure loopt voorspoedig en er blijven twee kandidaten over. Vier leden van de huidige Raad hebben een uitgesproken voorkeur voor kandidaat A. Het vijfde lid, de huidige voorzitter van de Auditcommissie, heeft niet alleen een voorkeur voor kandidaat B, maar ziet kandidaat A in het geheel niet zitten. Dit is niet op basis van vakkennis, maar op basis van gedrag en houding tijdens de gesprekken en hij vindt de kandidaat een uitgesproken solist. Hij gaat zover dat als de Raad bij meerderheid kiest kandidaat A te nemen, hij voortijdig aftreedt.
Ook na diepgaand overleg blijft hij bij zijn mening. De keuze voor de Raad wordt dus of kandidaat B of kandidaat A, met vertrek van de huidige voorzitter van de Auditcommissie of een nieuwe procedure starten. De bestuurder, als adviseur betrokken bij de procedure, heeft geen echte voorkeur. Beide kandidaten zijn acceptabel.

Hoe het verder ging
De kans dat deze situatie escaleert is erg groot. Door met opstappen te dreigen zet de voorzitter van de Auditcommissie zijn collega’s voor het blok. Ook een aanvullende test – bijvoorbeeld gericht op die genoemde solistische houding – zou zo maar tot gezichtsverlies kunnen leiden. Een nieuwe procedure is weinig elegant naar de kandidaten.

Beter is het om een dergelijke situatie te voorkomen voordat de werving start. Het is goed om dan stil te staan bij de profielschets, zowel vaktechnisch als wat betreft de overige competenties. Ook moeten duidelijke afspraken gemaakt worden over de inhoud van de criteria waarop een voorgenomen besluit tot benoeming plaats vindt. Tevens is het goed om vooraf met elkaar te praten over hoe om te gaan met afwijkende keuzes. Daarbij geldt dat voordat het proces van start gaat duidelijk moet zijn hoe meningsverschillen worden besproken en of eventuele verdere actie mogelijk is, bijvoorbeeld testen van de kandidaat op de aangeduide verschillen van opvatting. Als men de mogelijkheid open wil laten om een lid van de wervingscommissie een veto te laten uitspreken – wat in deze casus feitelijk gebeurt – is het van belang om aan te geven in welke – zwaarwegende - gevallen dat eventueel zou kunnen. Een veto mag geen middel zijn om iemand de ruimte te geven zijn wil aan anderen op te leggen.

Reageren? Stuur een mail met uw opmerkingen naar bureau@vtw.nl

 


Terug naar overzicht

Tags

Toezicht op duurzaamheid
Masterclasses 2e helft 2017