2
Rol van de RVC
Duurzame inzetbaarheid is een strategisch vraagstuk met impact op de corporatie en de samenleving. De ambitie van duurzame inzetbaarheid is om medewerkers van alle leeftijden in de verschillende levensfasen, competent, betrokken, gemotiveerd en gezond te houden.
Dat vraagt om een visie, beleid en strategie van de corporatie ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Voor leden van de raad van commissarissen is in het kader van duurzame inzetbaarheid van medewerkers van belang om te weten:
- welke strategie de corporaties inzet en waarom
- hoe het beleid en de strategie zijn uitgewerkt en hoe deze worden toegepast (welke instrumenten worden daarvoor ingezet, bijvoorbeeld door middel van een risicokaart)
- wat de effecten zijn van de gekozen strategie en instrumentarium.
Dit klinkt simpel maar is niet eenvoudig, omdat het vraagstuk duurzame inzetbaarheid verschillende lagen kent en de strategie van de corporatie afhankelijk is van de fase van ontwikkeling. De aanvliegroute van corporaties ten aanzien van duurzame inzetbaarheid kan heel verschillend zijn.
Het is van belang om te weten welke aspecten ten aanzien van duurzame inzetbaarheid door de corporaties worden gezien als succesbepalend en op welke wijze de corporatie de mate van duurzame inzetbaarheid wil monitoren en hoe de resultaten terugkomen in de kwartaalrapportage. Ook kan een raad van commissarissen de impact van het beleid op de corporatie toetsen door met de ondernemingsraad of een groep medewerkers in gesprek te gaan en te vragen naar de ervaring van het beleid en de impact van de strategie op het terrein van duurzame inzetbaarheid.
Omdat beleid en strategie ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nog sterk in ontwikkeling zijn, is van belang dat de raad van commissarissen hierover periodiek met elkaar en de bestuurder de strategische dialoog voert door het beleid en de strategie op dit terrein te verkennen en daarover strategische vragen te stellen. Mogelijke vragen zijn:
Strategische vragen duurzame inzetbaarheid
- Welke maatschappelijke ontwikkelingen zijn van invloed op de corporatie en hoe wordt daarop ingespeeld?
- Hoe gaat de corporatie aan de slag met duurzame inzetbaarheid, wat doet de corporatie op dit terrein en hoe wordt dit ingevuld?
- Welke aspecten worden door de corporatie beschouwd als kritische succesfactoren en hoe wordt daarop gestuurd?
- Is er sprake van regionale samenwerking op het terrein van de arbeidsmarkt om de strategische doelen te realiseren zowel binnen als buiten de sector (delen van schaarse expertise, kennis, samenwerkingsverbanden)?
Voor de verdere verdieping kunnen onderstaande vragen behulpzaam zijn:
Personeelsopbouw en ontwikkelingspotentie
- In hoeverre is de corporatie in staat de komende 4 jaar (bijvoorbeeld looptijd strategisch beleidsplan) in te spelen op de veranderingen in de maatschappij? Zijn er discrepanties op personeelsgebied (denk aan leeftijdsopbouw, competenties, vaardigheden)? En hoe zorgt de corporatie ervoor dat het personeelsbestand up-to-date blijft?
- In hoeverre is de personeelssamenstelling een afspiegeling van de samenleving?
- Welke acties gaat de corporatie dit jaar inzetten om te zorgen dat de personeelsopbouw past bij de vraagstukken van de corporatie zodat de ontwikkelingspotentie wordt benut?
Het organiseren van duurzame inzetbaarheid
- Is er een duurzaam inzetbaarheidsbeleid geïnitieerd en geformuleerd, binnen de kaders die de corporatie hanteert en wordt dit beleid ook bewaakt? En welke activiteiten zijn ingezet om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen? Denk aan beweging, ontspanning, arbozaken, ‘Leven Lang Leren’.
- Wordt er gesproken met de ondernemingsraad over duurzame inzetbaarheid? En zo ja, over welke thema’s en wat de vindt de ondernemingsraad belangrijke thema’s?
- Is er een actueel instrumentarium beschikbaar gesteld zoals competentiemanagement, functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken, beoordelingsgesprekken? Zijn hier budgetten voor en hoe groot zijn deze budgetten?
- Is er een opleiding- en scholingsbeleid en (hoe) wordt dit geëvalueerd?
Informeren en verantwoorden (onder andere kwartaalrapportages en jaarverslag)
- Geeft het jaarverslag een goed beeld van het personeelsbeleid? Komen dilemma’s aan de orde? Wordt gerapporteerd over de inspanningen en/of de resultaten?
- Hoeveel geld wordt uitgegeven aan opleiden en ontwikkelen en is er zicht op of dit doelmatig wordt uitgegeven? En in hoeverre wordt het bedrag dat begroot is voor opleiden en ontwikkelen uitgeput?
Kritische prestatie-indicatoren
Volgens het Manifest Duurzame Inzetbaarheid (Gunning, 2012) zijn er vier succesfactoren die zorgen voor de maximale opbrengst van duurzame inzetbaarheid. Onderstaand de vier factoren met voorbeeldvragen:
Betrokkenheid:
Hoe wordt de betrokkenheid/tevredenheid van medewerkers gemeten en hoe is deze? Hoeveel medewerkers zouden de corporatie aanbevelen bij anderen? Hoe hoog is het vertrekpercentage en groeit dat percentage? En is dat gewenst, of zit het percentage onder of boven het doel?
Organisatie:
Hoe wordt de manier van leidinggeven binnen de corporatie ervaren door medewerkers? Is er een goede balans in stijl van leidinggeven en past deze goed bij de visie en strategie van de corporatie én ook bij de mensen die er werken?
Gezondheid:
Wat wordt gedaan aan de ontwikkeling van een gezond werkklimaat, zodat iedereen “fit en betrokken” blijft? Vraag om een toelichting op de verzuimcijfers bijvoorbeeld per bedrijfsonderdeel, per leeftijdscategorie of per seizoen. Met trendanalyses kan een ontwikkeling in tijd aantonen: Waarom was het verzuim een jaar geleden lager dan nu?
Ontwikkeling:
Wordt gebruikgemaakt van strategische personeelsplanning? Hoe ontwikkelen medewerkers zich in de corporatie? Met een toelichting op de in-, door- en uitstroomcijfers. Wordt gebruikgemaakt van organisatie- en functiecompetenties? Zo ja, hoe worden medewerkers hierin begeleid? Hoe weet de corporatie dat medewerkers het gevoel hebben dat de corporatie maximaal gebruikmaakt van hun kwaliteiten?